20250112 ２９-2．仕事の評価２

　前回は仕事（研究）の評価に関して①研究の評価、②成果の評価、③人の評価の内容に関して記載した。完璧なものはできていないと思うが毎年管理職の人に対して人事考課の研修は必ず行っていて私も管理職になってからは受講していた。事前に数人の仕事の内容（架空のもの）を書面でいただき研修までに人事考課をし、当日は4-5人のグループで話し合って統一見解を提出するものである。その後各グループからの発表があり最後に参加者全員で良かった点、悪かった点を議論するというものであった。外部講師の方から適時コメントが頂けてこれは結構有益であった。
　人を評価する際に以下の点が良く話題となった。①絶対評価と相対評価、自分との比較、②寛大化、ハロー効果、③中心化、④期末効果などである。①はどちらもメリット、デメリットがあるが相対評価では評価者自身との比較をすることは良くないということになった。自分ならこうするとかの話は本人のモチベーションに繋がらないという判断である。また相対評価は本人の更なる能力の開発にはなかなか結びつかないので絶対評価も必要と考えた。会社の方針に対してどの程度貢献しているかと言う指標である。②は人の評価に関係するが、絶対評価の場合は評価の分布を予定していないため寛大化傾向が表れやすい。つまり部下に不利なことはしたくない、部下から良い上司に思われたい、甘目につけておけば無難であろうなどという心理である。これは気持ちを切り替えて部下がかわいいからこそ足りない点をフィードバックし部下の成長につなげていく必要があると思う。ハロー効果とは一つでも良いことがあるとすべてを実態以上によく見てしまうとか何か一つ悪いと実態以上に悪く見てしまう事である。これも要注意である。③は特に相対評価の際に問題となるが、例えば5段階評価であればまずは３（中央値）につける傾向がある。よくわからないから３と評価してしまえば無難だろうと考えがちであるがこれでは本人の真の評価にはなっていない。④は評価対象期間のうち本来はその期間のうちすべての行動や結果について行うべきであるが、どうしても以前のことは忘れがちになり直近の結果だけで評価してしまいがちという事である。これの解決のためには本人の観察記録をこまめにつけておくことが必要だと思われる。
　こんなことを色々と試行錯誤しながら毎年の行事として人事考課の研修を行っていた。余談であるが会社時代の研修として私が最も驚いたものは「謝罪会見」の研修である。役員になった際にいずれ臼杵は謝罪の機会があるかもしれない！？という事で行われた。化学実験室で爆発があり従業員が一人死亡したという設定である。私が責任者という事で事前に原稿を作成し当日は従業員全員が見守る講堂にて実施された。講師は元マスコミで記者をしていたという3人で私の説明の後に厳しい追及が行われた。ほとんど覚えていないが相当緊張したことは確かである。スーツは濃いグレーか紺、ワイシャツは白、ネクタイは赤や黄色は厳禁で濃紺にするなど細かいことまで指示された。最後に私は質問された際に手で洋服の裾やワイシャツの袖口を触ったり筆記用具をいじっていたそうで（全く覚えがない）、そのような行動はマスコミから突っ込まれるので絶対にしてはいけないなど言葉以外のことまで言われ本当に疲れた一日になった。幸い退職するまでそのような機会が無かったことは今更ながら良かったと思う。
　話を戻すと研究の評価として単にその人を考課するという考え方ではなく、メンバーのベクトルをしっかり合わせて企業としての業績向上に繋ぐことが一番重要なことなので、その気持ちを忘れないように実施すれば最大限の効果が発揮できるものと信じている。このような評価の経験をさせていただいたことは今になって例えば賞などの選考委員やプロジェクトのメンバーの選考など様々な場面において役に立っていることは言うまでもない。